Технология наставничества подразумевает постановку реальных задач, путей их достижения, методологическое, информационное и технологическое обеспечение этого процесса, взаимную заинтересованность, административный контроль за процессом и наличие методики оценки результатов, а также обоснованные требования к личности наставника.                 

          Целью наставничества является построение отношений между наставником и наставляемым.

           Модель включает в себя 5 форм наставничества:

· «ученик – ученик»

· «педагог – педагог»

· «студент (выпускник) – ученик»

· «работодатель – ученик»

· «работодатель – студент»

             Эти формы реализуются по-разному: индивидуальное сопровождение наставником обучающегося или молодого специалиста, с учетом индивидуальных образовательных или профессиональных дефицитов и других индивидуальных особенностей последнего. Групповое сопровождение одним наставником (или командой наставников) группы наставляемых, обладающих общим или сходным образовательным дефицитом. Коллективная организация наставничества в работе с коллективом (большой группой) обучающихся, обладающих различными типами образовательных дефицитов. Онлайн поддержка наставляемых, находящихся в удаленном доступе, с использованием интернет-технологий (социальные сети, скайп, Youtube и т. д.).

В рамках целевой модели МАУДО «ДД(Ю)Т» применяется форма «педагог-педагог», выделены пары наставников и наставляемых:

Процесс наставничества затрагивает как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, наставника и организацию–работодателя. Наставляемый (молодой/вновь прибывший специалист) получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные взаимоотношения с наставником. Наставник (педагог с большим опытом работы, выпускник, студент или подросток-обучающийся) развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация осуществляет культурный и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения между сотрудниками и в детском коллективе.         

                 К областям потребностей, в которых может проходить взаимодействие наставников с наставляемыми, можно отнести академические знания, личностное развитие, профориентацию и профессиональное развитие. Как любой процесс, наставничество должно иметь свои результаты, которые можно измерить какими-либо показателями. Федеральный проект «Современная школа» и Целевая модель наставничества содержат целевой показатель результативности: до конца 2024 года не менее 70% обучающихся образовательных организаций от 11 до 18 лет будут вовлечены в различные формы сопровождения и наставничества, 70% педагогов будет вовлечены в Программу наставничества или как наставники, или как наставляемые. Показателями результативности участия в программе наставничества в образовательной организации будут являться также данные мониторинга в начале, в середине и в конце реализации цикла. Практика наставничества как работа с начинающими или новыми сотрудниками, отражает давнюю традицию и сейчас является наиболее распространенной. Однако в современных динамичных условиях развивается и такая практика наставничества, которая охватывает не только новых сотрудников, но в идеале — всех участников образовательного процесса. И в этом инновационный подход к вопросу наставничества.  

Поэтому процесс наставничества в дополнительном образовании более краткосрочный, может быть рассчитан на учебный год или на более короткий срок.  Для взрослых педагогов-наставников и наставляемых создана закрытая группа в социальной сети Телеграм, на официальном сайте МАУ ДО «ДД(Ю)Т», где размещается материал для самообразования, проводится мониторинг участия в программе, группа, которая является средством общения с куратором программы. Это не заменяет и очные встречи-консультации с куратором, которые происходят постоянно в рабочем режиме. Наиболее оптимальными моделями взаимодействия с молодыми педагогами, к которым должен стремиться педагог-наставник, можно считать следующие: «общение-коррекция». Этот вид общения направлен на выполнение диагностической функции педагогом-наставником. Она включает в себя беседы, которые помогут избежать ошибок, которые планируются в зависимости от целей, ситуации, условий и особенностей взаимодействия в паре. Общение-поддержка. Когда необходимо помочь молодому педагогу в разрешении сложных ситуаций, с которыми он не в силах справиться самостоятельно. Общение-снятие психологических барьеров. Этот тип общения предполагает владение педагогом – наставником технологией общения на достаточно высоком уровне, наличие у него потребности в общении с подопечным, желания помочь ему в установлении доверительных отношений. Чтобы взаимодействие с наставляемыми было конструктивным и приносило желаемый эффект, необходимо помнить и соблюдать определенные правила общения.

Они зафиксированы в кодексе наставника:

1. Не осуждаю, а предлагаю решение

2. Не критикую, а изучаю ситуацию

3. Не обвиняю, а поддерживаю

4. Не решаю проблему сам, а помогаю решить ее наставляемому

5. Не навязываю свое мнение, а работаю в диалоге

6. Разделяю ответственность за наставляемого с куратором, родителями и организацией

7. Не утверждаю, а советуюсь

8. Не отрываюсь от практики

9. Призывая наставляемого к дисциплине и ответственному отношению к себе, наставническому взаимодействию и программе, сам следую этому правилу

10. Не разглашаю внутреннюю информацию.

            Наставничество – не решение всех проблем, стоящих перед вашим наставляемым и его/ее семьей. Суть наставничества заключается в создании и поддержании устойчивых человеческих взаимоотношений, в которых ребенок/подросток чувствует, что к нему относятся как к личности и что он имеет значение для общества. Помните, что вы должны являться позитивным примером для подражания, другом, советником, защитником вашего наставляемого!

Результат наставничества:

· Перспективы карьерного роста

· Признание заслуг и повышение статуса

· Репутация профессионала и доверие коллег

· Развитие навыков управления

· Участие в формировании команды

· Систематизация имеющегося опыта

· Возможность увидеть новые пути решения типовых задач.